11-09-2017

Zorgen dat je de essentiële informatie voor jouw keuze krijgt in het sollicitatiegesprek

Lees verder

Zorgen dat je de essentiële informatie voor jouw keuze krijgt in het sollicitatiegesprek

Lijkt op de STAR-methodiek, maar dan voor jou als sollicitant

Tijdens en vaak ook voorafgaand aan een sollicitatiegesprek is er ruimte om vragen te stellen. Veel sollicitanten gebruiken die tijd niet goed. Ze stellen vragen met de bedoeling een goede indruk te maken, in plaats van vragen die hen zelf helpen een juiste keuze te maken. Om goede vragen te stellen, moet je helder hebben welke criteria voor jou van belang zijn (zie het vorige artikel in NRC). Maar ook als je dat scherp hebt, is het nog niet zo gemakkelijk de juiste vragen te stellen. Je krijgt al snel een gekleurd en/of sociaal wenselijk antwoord. Hier kun je lezen hoe je wel aan de juiste informatie komt over de zaken die voor jou essentieel zijn in een baan.

Gevaarlijke vragen (want leveren gekleurde informatie op)
Stel; je wilt weten of je je jouw ideeën kwijt kunt in je werk. Je solliciteert als hoofd van een grote afdeling in de zorg en voor jou is het van belang dat je ook invloed hebt op de strategie, dat er ruimte is om zaken vernieuwend aan te pakken. Om soms ook een beetje buiten de lijntjes te kleuren met elkaar.
Je weet dat de organisatie daarom bekend staat, maar dat geeft nog geen garantie voor de ruimte die jij krijgt.
De voor de hand liggende vraag is wellicht:

“Is er ruimte voor mijn eigen ideeën?“
Dit is een gevaarlijke vraag om 2 redenen:
1) Het leidt in veel gevallen tot een sociaal wenselijk antwoord: “ja dat doen wij zeker”( het is naar om van jezelf als directeur te moeten denken dat jij mensen geen ruimte voor eigen ideeën geeft)
2) Het antwoord is gekleurd door het normgevoel van degene die het antwoord geeft. Die kan zichzelf heel open vinden, maar in jouw norm is hij/zij dat wellicht niet.

Kortom: je hebt feiten nodig.

Een (soort) STAR-methodiek voor sollicitanten

Veel interviewers gebruiken de STAR-methodiek. Dat betekent niet veel anders dan dat zij vragen naar concrete voorbeelden, ofwel, de feiten. STAR staat namelijk voor Situatie, Taak, Actie, Resultaat. Zij proberen zicht te krijgen op wat jij in een bepaalde context precies deed en wat het resultaat was. Daarmee krijgt de interviewer feitelijke informatie, die hij/zij dus zelf kan beoordelen. Daar ben jij ook naar op zoek.

Hieronder een aantal vragen die je helpen feitelijke informatie te verkrijgen over jouw criteria, in dit geval dus: voldoende ruimte krijgen:
“Hebben jullie als organisatie weleens zaken aangepakt, op een manier die aanschuurde tegen de grenzen van wat mocht, omwille van de inwoners?”
“Heb je daar een concreet voorbeeld van, liefst op deze afdeling?”
“Wat was de rol van mijn voorganger daarin?”
“Welke rol speelden jullie als directie?”
“Welke beslissingen nam hij/zij zelf en welke lagen op jullie bord?”

Andere voorbeelden:

Over sfeer
Worden er weleens zaken buiten het werk georganiseerd met het team?
Wanneer bij voorbeeld? Hoeveel mensen gingen er toen mee?
Hoe gaat het hier met lunchen: wordt er gemeenschappelijk geluncht of apart?

Over de mogelijkheid om jezelf te ontwikkelen
Als we naar dit team kijken, wat is er de afgelopen jaren aan opleiding gedaan?
Hoeveel mensen namen deel en wat hebben zij gedaan?
Zijn er ook in-company trainingen geweest? Is er een persoonlijk opleidingsbudget en zo ja, hoeveel bedraagt dat?
Hebben jullie zelf het afgelopen jaar nog een opleiding of training gevolgd?

Over innovatief zijn
Jullie geven aan behoorlijk innovatief te zijn; heb je daar ook een voorbeeld van waarbij deze afdeling/mijn voorganger betrokken was?
Waarin zie je dat innovatieve denken terug in de visie voor de komende jaren?
Met wie hebben jullie de afgelopen jaren vooral samengewerkt op het vlak van innovatie?
Waar zijn jullie het meest trots op, als het op de innovatieve kracht van de organisatie aankomt? Wat zien jullie als de belangrijkste hobbel/tegenkracht waar je mee te maken hebt?

Met deze informatie kun je beoordelen of jullie verwachtingen overeenkomen. Of hun beeld van veel mogelijkheden tot ontwikkeling, ongeveer overeenkomt met dat van jou. Misschien vindt jouw gesprekspartner één keer per jaar een korte in-house training al heel wat, terwijl jij naar Insead wilde. Of is men theoretisch erg vóór persoonlijke ontwikkeling, maar kwam het er de afgelopen jaren nooit zo van. Weeg kortom zelf, neem er je tijd voor en benut die tijd doelgericht. Meer tips over wat je kunt doen om de juiste informatie te krijgen in een sollicitatieprocedure: lees dan het uitgebreide artikel met extra tips op www.loopbaanonderhoudsgroep.nl

Extra tips:

• Voordat je “ja ”zegt, vraag of je een keer mag mee lunchen met het team of gewoon een aantal collega’s. Dat geeft vaak weer veel nieuwe informatie.
• Vraag vooraf hoeveel tijd er is voor jouw vragen. Als je direct de ruimte krijgt, pas dan wel op dat je niet te veel tijd benut, maar denk mee. “Ik heb nog niet al mijn vragen gesteld, maar wellicht kan dat op een later moment nog”. En begin bij wat je het belangrijkst vindt.
• Kijk ook nog of je via je LinkedIn mensen kan benaderen voor extra informatie.
• Een sollicitatiegesprek is een bijzonder abnormale situatie, waarin alle risico’s uitvergroot worden. Elke vraag die je stelt, geeft ook weer een mogelijk negatief beeld van jou . Pas op met vragen die gaan over de combinatie werk/privé, omdat het beeld kan ontstaan dat jij de kantjes eraf gaat lopen of je al te gemakkelijk ziek meldt als je kind ziek is.Tegelijkertijd kunnen ze ook relevant genoeg zijn om wel te stellen, maar weeg je woorden dus wel wat extra.